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Les montagnes russes du changement : comment les accompagner ?

Que nous le souhaitions ou que ce soit en réaction à des évolutions de notre environnement, force est de constater que nous changeons.

Et que dire de l’entreprise?

Le changement en entreprise est permanent. L’entreprise, organique, évolue sans cesse.

  • En interne: changements d’organisations, mobilités, recrutements, changements d’outils informatiques, évolutions de compétences, automatisations…
  • En externe: évolutions du marché, changements de clients, de fournisseurs, évolutions de la concurrence, évolutions technologiques, règlementaires…

“Les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux aux changements.”

Charles Darwin

Quel que soit le changement, pour l’accompagner, il est primordial de comprendre qu’il existe différentes phases et que chacune va impliquer un accompagnement différent!

Pour commencer, voici donc la courbe du changement.

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Le changement c’est lentement! 📢

Chacun passe par ces différentes phases face à un changement:

  • De manière d’autant plus intense lorsque le changement est soudain et non désiré.
  • A son propre rythme et avec sa propre intensité, ce qui rend les choses plus “amusantes” dans le cadre d’accompagnement de changement en collectif!!

En tant que manager, agent du changement interne ou facilitateur externe, il est important de comprendre où en est l’équipe dans la courbe pour adapter l’accompagnement.

L’annonce 

Dans cette première phase les réactions vont être diverses. Choc, paralysie, refus d’admettre, déni, colère, protestation, sentiment d’injustice…

Nous sommes tout simplement perdus! Dans le cadre d’un collectif, c’est la confusion, le repli sur soi, la crainte, la peur, la colère, la méfiance.

Il est difficile dans cette phase de solliciter les capacités rationnelles des individus et collectifs.

A ce stade, il est nécessaire:

  • De rassurer et d’apaiser: communiquer régulièrement avec le plus de transparence possible même lorsque les informations ne sont pas encore disponibles, le dire est une base de communication.
  • D’être à l’écoute: collecter les questions, y répondre quand c’est possible, assurer le suivi des sujets dans les futures communications.

La digestion 

Les phases 2 & 3 sont des phases de digestion du changement et de transformation pour passer de la perte à un sens nouveau. Ces phases peuvent être plus ou moins longues en fonction des individus et également en fonction de l’environnement collectif. Il peut aussi y avoir un mouvement de va et vient entre les émotions désagréables liées au changement et les lueurs d’espoir qui pointent.

Certains vont très vite basculer dans la partie positive, d’autres resteront plus en retrait et puis certains oscilleront ou ne se positionneront pas tout de suite.

Dans le cadre d’une même équipe en entreprise, il peut y avoir différentes conséquences en fonction des métiers, des activités. Il peut aussi y avoir des répercussions dans d’autres services ou auprès des collaborateurs externes et clients.

Si cela n’a pas pu être fait auparavant, c’est le bon moment pour:

  • Faire une analyse d’impacts de ce changement en identifiant le type d’impact ainsi que les différents groupes de personnes impactées.
  • Construire un plan d’accompagnement du changement adapté aux besoins des populations impactées.

Dans ces phases de digestion, il est important:

  • De communiquer régulièrement sur la vision pour aider les individus et le collectif à trouver du sens.
  • D’organiser des cercles de parole auprès des populations les plus impactées. Et ainsi, proposer aux participants d’exprimer leurs craintes, les doutes, les peurs qu’ils ont ET AUSSI les inviter à se questionner sur les espoirs, les opportunités éventuelles à saisir, le sens de ce changement. Par ces questionnements, les différentes personnes se retrouvent impliquées dans la construction de ce nouveau sens. Ils deviennent de fait acteurs du changement et co-architectes de sa mise en œuvre.
  • De mettre en place un système de collecte des suggestions des collaborateurs: boîte à idée, campagnes d’Innovation,…
  • De rencontrer individuellement les collaborateurs pour comprendre ce qui se joue à leur niveau et accompagner chaque personne dans son processus de transformation/adaptation.

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En parallèle de ces cercles de parole et de ces ateliers de co-construction, il est aussi possible de collecter des informations par le biais de questionnaires ou en proposant des collectes d’idées.

Le déploiement: la mise en mouvement !

Une fois le changement intégré et les collaborateurs impliqués, l’heure est à la mise en oeuvre.

Ici à nouveau la clé est dans le dialogue, la co-construction. Pour que les collaborateurs s’engagent (vraiment ! ) et soient acteurs de ce changement.

Lors de ces ateliers, l’utilisation des méthodes d’intelligence collective sont essentielles pour ouvrir sur des solutions riches et soutenues / validées par tous.

 

>> Tu as envie d’approfondir ce sujet ou de discuter des changements que tu rencontres en ce moment, en solo ou en équipe. Prenons RDV !

 

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